Profils de personnalité

Tout n’est pas écrit sur le CV ; trop facile de préparer à la maison un CV qui nous met en valeur sans révéler nos vraies trait de caractères qui pourraient nous disqualifier. Coléreux, imprévisible, changeant, psycho-rigide, ou solitaire et individualiste, vite cachons les.

Chaque annonce postée sur un site de recherche d’emploi génère de nombreuses réponses. Malheureusement, toutes les candidatures ne peuvent être retenues, même si les profils sont intéressants. C’est pour cette raison qu’il est important de vous constituer un vivier de candidats susceptibles d’être recrutés par la suite.

L’intérêt du vivier de candidats

 Si un profil correspond à un autre poste , il est important pour vous d’étudier toutes les candidatures reçues en réponse à votre annonce car certains profils peuvent correspondre à d’autres postes que celui proposé. En effet, des compétences multiples peuvent être adaptées à différents domaines et il serait dommage de laisser filer un candidat uniquement parce qu’il n’est pas retenu pour un poste précis. Un profil pourrait correspondre à un recrutement futur. L’accroissement de la mobilité et la concurrence dans certains domaines d’activité ont pour conséquence directe un turn-over en matière d’emploi. Il est donc essentiel pour les entreprises, de se constituer un fichier de candidats au profil intéressant, afin de recruter rapidement la bonne personne en cas de besoin.

Gérer des candidatures, c’est gérer des profils de personnalités.

Lorsqu’une annonce est mise en ligne pour un recrutement, il n’y a pas une, mais généralement de nombreuses candidatures parmi lesquels l’employeur pourra choisir son futur collaborateur. Selon le profil des candidats, plusieurs possibilités apparaissent :

 - ceux dont le profil colle au poste ;

– ceux dont le profil est intéressant mais ne correspond pas tout à fait à la demande actuelle ;

– et ceux dont le profil ne correspond pas du tout aux besoins de l’entreprise.

Une fois le choix final du recruteur établi, que faire des candidatures reçues ?

 - Celles du premier groupe peuvent être conservées pour un recrutement futur, ainsi que celles du second groupe.

Le classement des candidats se fait selon les profils de personnalités.

Afin de pouvoir vous y retrouver dans la multitude de profils conservés, il est important de bien les classer. Il faut ainsi affecter les différentes candidatures à des catégories :

– soit selon le poste (par exemple : assistante)

– soit selon le domaine (comptabilité, marketing).

Il sera alors plus facile d’accéder directement aux profils recherchés lors d’un nouveau recrutement plutôt que de chercher parmi les dizaines, voire les centaines de profils présents dans la base.

L’actualisation de votre vivier de candidats est nécessaire.

 Afin de conserver votre vivier de candidats à jour, il est important de conserver un lien avec les candidats. Un contact régulier permet de mettre à jour leur profil.

Ces informations permettront d’avoir des profils complétés qui pourront être consultés lors d’un nouveau recrutement. Les candidats figurant dans le vivier et dont les compétences correspondent à de nouveaux besoins pourront alors être contactés dans les meilleurs délais, réduisant ainsi les délais de recrutement. Pour en savoir plus sur le profil de vos candidats utilisez ScanTest©.

Repérer les meilleurs potentiel ou encore ceux chez qui ils pourraient se développer.

Chaque postulant a des raisons différentes de convoiter le poste. L’important est de déterminer avec quelle ferveur le candidat s’investirait dans ses fonctions et ce qu’il en recueillerait personnellement. C’est le moment de poser des questions simples et ouvertes pour évaluer la motivation, du type :

« Qu’est-ce qui est important pour vous dans ce travail ?

Une fois cette étape terminée, vous pouvez passer à la présentation du poste et de l’entreprise. Rappelez-en son contenu, la raison du recrutement, vos attentes, les atouts, mais aussi les contraintes d’un tel poste, et la rémunération prévue et voir tout cela en adéquation avec la vraie personnalité du candidat.

Pour vérifier l’intérêt du candidat après descriptif des fonctions, on peut lui demander ce qu’il peut apporter au sein du service. ScanTest© peut permettre d’apporter des lumières sur vos impressions, vos interrogations, et tout ce qui vous paraîtra nécessaire à la prise d’une décision finale.

ScanTest© vous éviteras une dépense de temps et d’argent car recruter prend du temps. Il faut activer ses réseaux, prospecter sur internet, rencontrer les candidats… D’où l’intérêt de ne pas se tromper ! Par ailleurs, un recrutement a un coût : et pas seulement ce lui de passer des annonces surtout s’il se révèle un échec.

Recruter suppose de discerner, d’évaluer, prévoir, de révéler les candidats dont le potentiel n’as pas encore été rendu visible.

Vous tremblez à l’idée de recruter ? Vous avez raison. Les enjeux sont importants. Une erreur de casting, et la bonne marche de votre entreprise pourrait en être affectée et votre productivité impactée de manière sérieuse.

Pour une petite entreprise, plus encore que pour un grand groupe, chaque embauche représente un véritable enjeu. Les résultats de votre société dépendrons de votre recrutement, notamment lorsqu’il s’agit d’un recrutement dans l’une des fonctions clés : production, commercial, marketing, management, etc, plutôt que sur d’autres postes de moindre importance comme l’entretien des locaux ou des espaces verts.

Qu’est ce qu’un assessment, et à quoi ça sert ?

Un assessment permet de mieux évaluer les compétences et les potentiels des cadres et collaborateurs….

L’évaluation des compétences est au cœur de la politique de Ressources humaines des entreprises, car elle touche à des axes fondamentaux engageant dans la durée tant les entreprises que leurs collaborateurs : recrutement, mobilité interne, évolution professionnelle, formation et développement des collaborateurs…

Depuis un certain nombre d’années de nombreux outils sont apparus et se sont développés au sein des entreprises sous couvert d’une « professionnalisation » des cadres et des collaborateurs : on parle d’entretiens individuels, de revues de personnels, d’entretien annuel d’évaluation, de 360 °.

Lorsque ces outils participent au développement des collaborateurs et au suivi des « hauts potentiels », nous ne pouvons que nous féliciter de leur utilisation…mais parfois la « dure réalité » est toute autre … mais considérons ici de par notre humanisme que cela n’est le fait que de peu d’entreprises et que la plupart des entreprises utilisent à bon escient ces dispositifs !

Aujourd’hui, l’assessment est une démarche qui complète, développe voire fait évoluer les dispositifs d’évaluation déjà utilisés par les entreprises.

Né aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne, l’Assessment est une méthode originale qui confirme son essor dans l’hexagone. Son principe est simple : observer les comportements de l’individu et évaluer s’il agira efficacement dans les situations que sa future fonction lui imposera de maîtriser.

L’assessment se veut donc une façon d’évaluer les qualités professionnelles d’un candidat To « assess » en anglais se traduit par “évaluer” …l’assessment est donc l’évaluation des compétences d’un individu par sa mise en situation au cours de simulations ou de test de personnalité comme Scantest©

ScanTest© vise à compléter les méthodes d’évaluation plus traditionnelles telles que l’entretien ou l’auto évaluation et par ce fait à améliorer la qualité des décisions en matière de ressources humaines.

ScanTest© n’est plus réservé au top management mais tend aujourd’hui à s’élargir à bon nombre de collaborateurs quelle que soit leur position hiérarchique…

ScanTest© permet le recrutement et la détection des « H.P. » (hauts potentiels des jeunes diplômés…), et peut s’élargir à de nombreux actes de gestion des ressources humaines :

– en matière de recrutement (interne ou externe) pour pourvoir un poste vacant ou crée, – en matière de gestion de carrière (mobilité, développement des compétences, définition d’un parcours professionnel), – mais aussi pour anticiper et accompagner les développements de l’entreprise définis dans le cadre de la stratégie poursuivie (changement techniques ou organisationnels, sociaux…).

Il peut même dans certaines entreprises être actionné à l’initiative du salarié et utilisé par lui dans le cadre de ses besoins de formation ou dans le cadre de son projet de développement.

” des référentiels compétences ” structurés et validés en fonction de l’entreprise et de son environnement,
une méthode rigoureuse,
un système de mesure du niveau dans chaque aptitude,
plusieurs ” indicateurs “
une restitution précise et circonstanciée aux personnes évaluées et à l’entreprise par, le plus souvent, les consultants externes menant l’opération ou les personnes de l’entreprise formées à ce dispositif en particulier à la conduite des simulations et des tests…

Les outils utilisés complémentaires peuvent être de plusieurs natures :

Exercices concrets de simulation (mises en situation professionnelle très proches des réalités et du contexte professionnel de la personne participant) pour permettre l’observation en situation, mais aussi tests psychotechniques et entretiens individuels pour affiner l’évaluation et obtenir des précisions complémentaires d’ordre psychologique, des aptitudes interpersonnelles et les dispositions intellectuelles, sur les personnes évaluées.

Chaque entreprise conçoit son assessment, avec ses épreuves et leur évaluation, selon les besoins définis et les objectifs poursuivis. Pour chaque assessment, les outils choisis et utilisés doivent être donc adaptés au contexte et au poste proposé de même qu’aux compétences recherchées… (simulation avec un client, un collaborateur, exercice d’analyse de dossier, entretiens ciblés, tests…..).

La mise en œuvre d’un tel dispositif passe par un certain nombre d’étapes préalables et indispensables à sa réussite.

Parmi ces étapes (« toutes les évidences sont bonnes à redire ») :

clarifier et exprimer clairement les besoins, enjeux et contexte de l’entreprise,
sélectionner les outils les plus pertinents dans ce cadre,
former et préparer les “assesseurs”, – jouer la transparence et en particulier expliquer le processus aux futurs évalués,
restituer les résultats aux évalués !

Dans ce contexte, l’accompagnement de spécialistes expérimentés et aguerris à ces outils constitue, lors du premier lancement de ce type d’opération, un facteur clé de succès !

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